L'accès à la médecine du travail dans l'entreprise

L'accès à la médecine du travail dans l'entreprise

Tous les métiers et tous les employeurs ne font pas courir les mêmes risques physiques, sanitaires ou psychologiques à leurs employés. C’est la raison pour laquelle les médecins du travail – dont l’activité a été modifiée en 2012 – sont tenus de rencontrer régulièrement les salariés.

Des visites à l’initiative de l’entreprise

Chaque salarié doit être examiné par un médecin du travail lors de son embauche (article R. 4624-10 du Code du travail), puis, ensuite, à intervalles réguliers lorsque tout se passe bien. Cependant, l’employeur doit prendre ­l’initiative d’organiser une visite ­spécifique après le retour d’un salarié ayant fait l’objet d’un arrêt de travail pour :

  •  accident de travail entraînant une absence d’au moins 8 jours ;
  • maladie professionnelle ou maternité, quelle que soit la durée ;
  • maladie ou accident non ­professionnel nécessitant un arrêt d’au moins 30 jours (article R. 4624-21 du Code du travail en application depuis le 1er juillet 2012 ; auparavant, la visite intervenait pour une absence de 21 jours).

Un devoir pour l’employeur

Un salarié qui ne bénéficie pas des visites prévues par la loi peut demander réparation à son employeur.

Damien, en contrat à durée indéterminée, était en conflit avec l’entreprise de jardinerie qui l’employait. Entre autres griefs : le non-paiement d’heures supplémentaires.

Dans l’énumération des sommes auxquelles l’employeur a été condamné, les juges ont alloué à Damien 500 € au titre de l’absence de visite ­d’embauche et 1 460 € (un mois de salaire) pour défaut de visite de reprise après un arrêt de travail, estimant que ces omissions lui avaient « nécessairement » porté ­préjudice (Cour d’appel de Versailles, 15e chambre, 30 mai 2012, n° 11/01313).

Pour Brahim, l’affaire était plus grave, puisqu’il n’avait fait l’objet en cinq ans d’aucune visite médicale ni à l’embauche, ni depuis.

Les tribunaux ont ­considéré que cela justifiait la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, c’est-à-dire l’équivalent d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela au motif que l’employeur a une obligation absolue de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, et que les examens médicaux obligatoires y concourent (Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2011, pourvoi n° 10-13.568).

Avant d’attaquer son employeur, Brahim s’était plaint auprès de lui du non-respect de ses obligations, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Olivier, lui, a vu sa demande rejetée parce qu’il n’apportait pas la preuve d’avoir demandé à son employeur que ces visites aient lieu (Cour d’appel de Versailles, 15e chambre, 18 janvier 2012, n° 10/01377).

Un rendez-vous obligatoire pour le salarié

Les rendez-vous avec la médecine du travail représentent aussi une obligation stricte pour le salarié. S’il ne s’y soumet pas, il risque un licenciement pour faute grave :

  • Le licenciement était également licite pour Christian, employé des pompes funèbres qui avait refusé la vaccination contre l’hépatite B que la réglementation lui imposait. L’obligation absolue pour l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés ne lui permettait pas de passer outre le refus de son salarié.  (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, pourvoi n° 10-27.888).

Une surveillance médicale renforcée

Certains salariés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (il revient au médecin du travail de déterminer la fréquence et la nature des examens complémentaires nécessaires). Il s’agit notamment :

  • des travailleurs de moins de 18 ans,
  • des femmes enceintes,
  • des personnes exposées à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes ou mutagènes, aux rayonnements ionisants, ou à certains bruits ou vibrations (article R. 4624-18 du Code du travail).

CDI et CDD : tout le monde est concerné

Les salariés sont concernés dans leur ensemble, y compris ceux en contrat à durée déterminé (CDD), même bref.

A savoir : on peut solliciter à tout moment une rencontre avec le médecin du travail en dehors des visites périodiques, sans que cela puisse être sanctionné par l’employeur (article R. 4624-17 du Code du travail). L’employeur peut aussi demander un tel examen, notamment s’il soupçonne une inaptitude du salarié.

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