Faute simple, grave, lourde : quelles conséquences pour le salarié ?

Faute simple, grave, lourde : quelles conséquences pour le salarié ?
L’employeur est tenu de réagir à une faute dans un délai maximal de deux mois après sa survenance (ou après qu’il a en eu connaissance). - © fizkes

Un salarié qui manque à ses obligations professionnelles s’expose à des sanctions de la part de son employeur. Le point sur la définition des fautes et leurs incidences juridiques et pécuniaires.

LA FAUTE SIMPLE

De quoi s’agit-il ? Une faute simple s’appuie sur un manquement du salarié qui oblige l’employeur à le sanctionner sans lui imposer de s’en séparer immédiatement. Cette définition floue du Code du travail laisse possible l’appréciation du juge dans le cas d’un contentieux.

Exemples : arriver en retard à un rendez-vous professionnel, ne pas remettre un document à la date indiquée, ne pas respecter des directives.

« Ainsi, un chauffeur livreur qui ne remplit pas les bons de livraison commet une faute, illustre François Alambret, avocat en droit social au cabinet Bryan Cave. Il ne faut pas la confondre avec l’insuffisance professionnelle qui, elle, ne relève pas d’une procédure disciplinaire. Dans ce cas, le salarié essaie de faire son travail mais n’y arrive pas. Sa bonne foi n’est pas mise en cause. »

Les sanctions possibles : si le manquement est léger ou se produit pour la première 
fois, l’employeur peut se contenter d’un avertissement, délivré par oral ou par écrit. S’il veut aller plus loin, il dispose d’une
 échelle de sanctions : blâme, mise à pied, licenciement. Ces dernières doivent figurer dans le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins vingt salariés. Mais pas question de les mettre en œuvre sans respecter une procédure dite « disciplinaire ».

« Celle-ci fait partie des droits fondamentaux du salarié. Elle a pour objectif de lui permettre de s’expliquer sur les faits reprochés. Celui-ci peut se présenter à l’entretien seul ou se faire assister par un représentant du personnel, ou à défaut par un conseiller extérieur à l’entreprise », indique maître Alambret.

La sanction ne peut être prononcée qu’à l’issue de cette procédure et doit être proportionnée à la faute commise. L’employeur n’est pas tenu de faire précéder un licenciement pour faute simple de sanctions préalables. En cas de contentieux, le juge peut estimer que le licenciement 
est abusif. « Si un employeur a toléré des manquements pendant des années, il ne peut pas un jour se réveiller en les sanctionnant par un licenciement », explique l’avocat.

L’impact sur le préavis : le salarié exécute son préavis. Si l’employeur l’en dispense,
 il doit lui verser l’indemnité de préavis.


Les conséquences financières : en cas 
de mise à pied, il est interdit au salarié de venir travailler pendant un certain nombre 
de jours qui ne lui sont pas payés. En cas de licenciement, l’indemnité de licenciement
 est due, ainsi que celle de congés payés.

LA FAUTE GRAVE OU LOURDE

De quoi s’agit-il ? La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Exemples : fausses facturations, dénigrement de l’employeur, faits de harcèlement moral ou sexuel, etc.

La faute lourde est une faute grave avec intention de nuire. Les employeurs l’utilisent très rarement. « Je l’ai vu notifiée une fois lorsqu’un salarié avait mis des pièces métalliques dans des produits alimentaires. Ce fait, qui relevait quasiment du sabotage, a entraîné des poursuites pénales », rappelle François Alambret.

Les sanctions possibles : l’employeur
 doit engager une procédure disciplinaire permettant au salarié de s’expliquer.
 En attendant son issue, il peut prendre
 à l’encontre du salarié une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (mise à pied conservatoire). Si les faits reprochés sont avérés, il notifie au salarié son licenciement pour faute grave ou lourde.

L’impact sur le préavis : un licenciement pour faute grave ou lourde prive le salarié de son préavis et de son indemnité.


Les conséquences financières : le salarié part sans indemnité de licenciement.
 S’il a fait l’objet au préalable d’une mise à pied conservatoire, il n’est pas rémunéré pour la durée correspondant à cette
 mise à pied. En revanche, l’indemnité de congés payés lui est due.

PROCÉDURE DISCIPLINAIRE, MODE D’EMPLOI


L’employeur est tenu de réagir à une faute dans un délai maximal de deux mois après sa survenance (ou après qu’il en a eu connaissance). La convocation à l’entretien et la notification de la sanction font l’objet d’une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

En cas de sanction, le salarié en est informé par écrit. La sanction – blâme, mise à pied, licenciement toujours notifié par lettre recommandée – doit intervenir dans un délai compris entre deux jours
 et un mois après l’entretien.